Léo Un salarié en arrêt maladie peut, sous certaines conditions, faire l’objet d’un licenciement. Si la loi interdit de rompre un contrat en raison de l’état de santé, des motifs légaux existent. Comprendre ces règles est essentiel pour les salariés comme pour les employeurs afin d’éviter tout contentieux coûteux devant les juridictions compétentes.
Dans quels cas peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
Le principe est clair : licencier un salarié en raison de son état de santé est interdit. L’article L.1132-1 du Code du travail qualifie cette pratique de discrimination. Pourtant, cette protection n’est pas absolue.
Les motifs légaux admis pour licencier un salarié en arrêt maladie
Quatre motifs distincts permettent de rompre le contrat de travail pendant un arrêt maladie, à condition que le motif soit totalement étranger à l’état de santé du salarié.
- Perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise : l’absence prolongée ou répétée du salarié désorganise réellement l’entreprise, et son remplacement définitif par un CDI s’avère nécessaire. Ces deux conditions sont cumulatives.
- Motif économique : difficultés économiques, suppression de poste ou cessation d’activité, conformément à l’article L.1233-3 du Code du travail.
- Motif disciplinaire : faute commise avant l’arrêt, envoi tardif de l’arrêt de travail malgré mise en demeure, activité concurrente pendant la suspension du contrat, ou acte déloyal.
- Inaptitude physique constatée par le médecin du travail, rendant le reclassement impossible.
Protection renforcée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’un régime de protection renforcé. Son licenciement n’est possible que pour faute grave ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat. Tout licenciement dont le motif réel est lié à la santé encourt la nullité pour discrimination, avec réintégration possible du salarié.
Quelle procédure l’employeur doit-il respecter pour licencier un salarié en arrêt maladie ?
Quel que soit le motif retenu, l’employeur doit respecter une procédure stricte. Un non-respect des étapes expose l’entreprise à une condamnation aux prud’hommes.
La procédure pour un licenciement pour motif personnel
La procédure de droit commun s’applique, qu’il s’agisse d’une perturbation de l’entreprise, d’un motif disciplinaire ou d’une inaptitude. Elle comprend trois étapes obligatoires :
- Convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
- Tenue de l’entretien préalable — le salarié peut demander un report s’il est dans l’impossibilité de se déplacer.
- Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, avec des motifs clairs et précis.
Pour un motif disciplinaire, l’article L.1332-4 du Code du travail fixe un délai de prescription de 2 mois à compter de la découverte des faits.
La procédure pour un licenciement économique
Le licenciement économique individuel impose également un entretien préalable. L’employeur doit ensuite informer la Dreets dans les 8 jours suivant la notification du licenciement.
Les critères d’ordre des licenciements s’appliquent de manière objective :
- Charges de famille
- Ancienneté dans l’entreprise
- Situation des salariés âgés
- Compétences professionnelles
Il est impératif de vérifier la convention collective applicable. Certaines conventions — notamment dans la métallurgie ou la chimie — prévoient des clauses de garantie d’emploi interdisant tout licenciement pendant 6, 12 ou 24 mois.
Quelles indemnités le salarié licencié en arrêt maladie peut-il percevoir ?
Une fois le licenciement notifié, les indemnités dues au salarié varient selon le motif retenu et les conditions remplies.
Les indemnités versées en cas de licenciement pendant un arrêt maladie
Pour un licenciement pour motif personnel ou économique, le salarié peut percevoir :
- L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement : calculée en fonction de l’ancienneté, selon les dispositions de l’article L.1234-9 du Code du travail ou de la convention collective applicable si elle est plus favorable.
- L’indemnité compensatrice de préavis : une règle importante s’applique ici. Si le salarié ne peut pas effectuer son préavis en raison de sa maladie, cette indemnité ne lui est pas due. Elle ne lui revient que si l’employeur le dispense expressément d’effectuer le préavis.
- L’indemnité compensatrice de congés payés : due pour tous les congés acquis et non pris.
Cas particuliers et recours possibles
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas dues, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Si les prud’hommes jugent le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié obtient une indemnisation selon le barème Macron fixé à l’article L.1235-3 du Code du travail. En cas de nullité pour discrimination liée à l’état de santé, la réintégration et une indemnisation intégrale du préjudice sont possibles. Le salarié licencié reste par ailleurs éligible aux allocations chômage (ARE) versées par France Travail.
Licenciement pendant un arrêt maladie : des règles strictes à respecter
Le cadre légal entourant le licenciement en arrêt maladie est appelé à évoluer, notamment sous l’influence de la jurisprudence et des négociations de branches. Les conventions collectives tendent à renforcer toujours davantage les garanties d’emploi, avec des clauses de protection pouvant aller jusqu’à 24 mois. À l’avenir, une meilleure prévention des risques professionnels et un renforcement du dialogue entre employeurs, médecins du travail et salariés pourraient réduire les situations conflictuelles, au bénéfice de toutes les parties concernées.