Licenciement pour motif personnel : motifs, procédure et indemnités

Le licenciement pour motif personnel concerne des centaines de milliers de salariés en France chaque année. Contrairement au licenciement économique, il repose sur des éléments directement liés au salarié. Connaître ses droits, la procédure obligatoire et les indemnités auxquelles on peut prétendre est indispensable pour agir efficacement face à une telle situation.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel et dans quels cas est-il possible ?

Le licenciement pour motif personnel repose sur des éléments liés à la personne du salarié, conformément à l’article L1232-1 du Code du travail. Il se distingue du licenciement économique, qui tient à la situation de l’entreprise.

Motifs disciplinaires : la faute du salarié

Le motif disciplinaire concerne un comportement fautif. Trois degrés de faute existent :

• Faute simple : ouvre droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.
• Faute grave : rend impossible le maintien du salarié, supprime le préavis et l’indemnité de licenciement.
• Faute lourde : suppose une intention de nuire à l’employeur, entraîne la rupture immédiate du contrat de travail.

Motifs non disciplinaires

Le motif non disciplinaire repose sur la situation personnelle du salarié, sans faute de sa part. Les cas reconnus incluent : l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude constatée par le médecin du travail, les absences répétées perturbant l’organisation, ou le refus d’une modification du contrat de travail.

Motifs interdits

Certains motifs rendent le licenciement nul. Sont interdits les licenciements fondés sur une discrimination (sexe, âge, état de santé, handicap, religion), sur la violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, liberté d’expression), sur la maternité, la paternité, l’accident du travail, la dénonciation de harcèlement moral ou sexuel, ou le décès d’un enfant de moins de 25 ans.

Dans tous les cas, la cause doit être réelle (faits objectifs et vérifiables) et sérieuse (suffisamment grave pour rendre le licenciement inévitable). En 2022, 350 000 ouvertures de droit à l’assurance chômage ont été enregistrées après un licenciement pour motif personnel.

Quelle procédure l’employeur doit-il respecter pour licencier un salarié ?

Une fois l’employeur décidé à engager une procédure de rupture du contrat, trois étapes obligatoires s’imposent à lui. Le Code du travail encadre strictement chacune d’entre elles.

La convocation à l’entretien préalable

L’employeur adresse au salarié une convocation écrite. Elle est remise par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre contre décharge. Ce document mentionne obligatoirement :

• L’objet de la rencontre (envisager un licenciement)
• La date, l’heure et le lieu de l’entretien
• La possibilité d’être assisté par un représentant du personnel

Un délai minimal de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la convocation et la date de l’entretien.

Le déroulement de l’entretien préalable

L’entretien préalable est individuel et formel. Un échange téléphonique ne peut pas le remplacer. L’employeur expose les motifs envisagés. Le salarié présente ses explications. Il peut être assisté par un représentant du personnel. Si le salarié ne se présente pas, l’employeur n’est pas tenu de fixer une nouvelle date.

La notification du licenciement

La lettre de licenciement est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, après un délai minimal de 2 jours ouvrables suivant l’entretien. L’article L1232-6 du Code du travail impose que cette lettre énonce des motifs précis et circonstanciés. À défaut, le licenciement peut être requalifié sans cause réelle et sérieuse. Des modèles de lettres sont disponibles sur le site du ministère du Travail.

Quelles indemnités le salarié perçoit-il et que faire en cas de licenciement abusif ?

Une fois la procédure de licenciement accomplie, plusieurs indemnités peuvent être dues au salarié. Leur montant dépend du motif retenu et de l’ancienneté dans l’entreprise.

Les indemnités de droit commun lors d’une rupture du contrat de travail

Tout salarié licencié pour motif personnel perçoit, sous conditions, trois indemnités principales :

• L’indemnité légale de licenciement : versée à partir de 8 mois d’ancienneté, elle est calculée sur la rémunération brute de référence. Le calcul applique 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année à partir de la 11e année (articles R1234-1 à R1234-3 du Code du travail).
• L’indemnité compensatrice de préavis : due sauf faute grave ou lourde.
• L’indemnité compensatrice de congés payés : due dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.

En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis, mais conserve ses droits à l’allocation chômage.

Les recours en cas de licenciement abusif ou nul

Le salarié dispose d’un délai d’1 an pour contester le motif devant le conseil de prud’hommes (article L1471-1 du Code du travail).

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut également proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Licenciement pour motif personnel : quelles perspectives pour les salariés ?

Le cadre juridique du licenciement pour motif personnel continue d’évoluer sous l’influence des décisions de justice et des réformes du droit du travail. Le barème d’indemnisation, régulièrement débattu, pourrait faire l’objet de nouvelles révisions afin de mieux protéger les salariés. Par ailleurs, la montée en puissance des modes alternatifs de règlement des litiges, comme la médiation prud’homale, pourrait transformer les pratiques de contestation. Les salariés ont donc tout intérêt à se tenir informés des évolutions législatives pour défendre au mieux leurs droits.