Léo Depuis la loi El Khomri de 2016, les salariés en CDI peuvent prendre des congés payés dès leur première année d’embauche, acquérant 2,5 jours ouvrables par mois travaillé. Cette évolution majeure du droit du travail mérite d’être comprise dans ses détails pratiques et ses implications concrètes pour les nouveaux embauchés.
Peut-on réellement prendre des congés payés dès la première année de CDI ?
Depuis la loi El Khomri de 2016, la législation française a considérablement simplifié la situation des nouveaux salariés en CDI concernant leurs droits aux congés payés. Cette évolution majeure permet désormais aux employés de bénéficier de leurs congés dès leur premier jour de travail, mettant fin à l’ancienne règle qui les obligeait à attendre une année complète avant de pouvoir prendre des vacances.
L’évolution législative : de l’attente obligatoire au droit immédiat
Avant 2016, le système français imposait aux nouveaux embauchés une période d’attente particulièrement contraignante. Les salariés devaient patienter jusqu’à l’ouverture de la période de prise des congés suivante pour pouvoir bénéficier de leurs premiers jours de repos. Cette règle créait des situations difficiles, notamment pour les personnes embauchées en début de période de référence qui pouvaient attendre près d’une année complète.
La loi El Khomri du 8 août 2016 a révolutionné cette approche en introduisant le principe selon lequel “les congés peuvent être pris dès l’embauche”. Cette modification du Code du travail garantit désormais que tout salarié en CDI peut poser des jours de congés payés sans délai d’attente, sous réserve d’avoir effectivement acquis ces droits.
Les droits fondamentaux : acquisition et calcul des congés
Le principe d’acquisition des congés payés reste inchangé depuis cette réforme. Chaque salarié en CDI, quel que soit son statut, son ancienneté ou son temps de travail, bénéficie du même système de calcul :
- 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif
- 30 jours ouvrables maximum par an (équivalent à 5 semaines)
- Acquisition proportionnelle dès le premier mois de travail
La période de référence s’étend généralement du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Cette période détermine l’acquisition des droits, mais ne conditionne plus leur prise effective depuis 2016.
Application concrète pour les nouveaux embauchés
Un salarié embauché le 15 septembre acquiert immédiatement ses droits aux congés. Au 31 décembre de la même année, il aura accumulé 8,75 jours ouvrables (soit 9 jours après arrondi), qu’il peut poser sans attendre la période suivante. Cette possibilité s’exerce sous réserve de l’accord de l’employeur et du respect des règles d’organisation des départs en congés.
Les conditions d’application et exceptions particulières
Bien que le droit soit acquis immédiatement, certaines conditions pratiques encadrent la prise effective des congés en première année :
Les contraintes organisationnelles
L’employeur conserve son pouvoir de décision concernant les dates de départ, l’ordre des congés et les règles de fractionnement. En cas de fermeture annuelle de l’entreprise, les nouveaux salariés peuvent être contraints de prendre des congés par anticipation, c’est-à-dire avant d’avoir acquis suffisamment de droits.
Les droits spécifiques selon l’âge
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril bénéficient d’un avantage supplémentaire : ils peuvent demander jusqu’à 30 jours ouvrables de congés supplémentaires, même sans avoir acquis ces droits par leur travail effectif.
Les récentes évolutions juridiques et leurs impacts
La loi du 22 avril 2024 a introduit des modifications importantes concernant les arrêts maladie et les congés payés. Désormais, les périodes d’arrêt pour maladie non professionnelle permettent l’acquisition de 2 jours ouvrables par mois maximum (contre 2,5 jours en temps normal), limitée à 24 jours par période de référence.
L’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 a également précisé les modalités de report des congés en cas d’arrêt maladie survenant pendant une période de congé payé. Cette jurisprudence garantit aux salariés le report des jours coïncidant avec leur arrêt de travail.
Exemples concrets de calcul en première année
Pour illustrer l’application pratique, prenons le cas d’une salariée embauchée le 1er mars :
| Période | Mois travaillés | Jours acquis | Possibilité de congés |
| Mars à mai | 3 mois | 7,5 jours (arrondi à 8) | 1 semaine + 2 jours |
| Juin à décembre | 7 mois | 17,5 jours (arrondi à 18) | 3 semaines complètes |
Cette évolution législative répond aux enjeux contemporains du marché du travail, où la concurrence pour attirer les talents rend cruciale la capacité des employeurs à offrir une flexibilité immédiate en matière de congés. Pour les salariés, cette réforme garantit un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle dès leur prise de poste.
Comment calculer et poser ses congés pendant la première année d’embauche ?
Le calcul et la planification des congés payés lors de la première année d’un CDI obéissent à des règles précises qui déterminent tant l’acquisition des droits que leur utilisation concrète. Cette méthodologie permet aux nouveaux salariés de connaître exactement leurs droits et aux employeurs d’organiser efficacement la gestion des absences.
Calcul des jours de congé acquis pendant la première année
L’acquisition des congés payés suit une progression mensuelle définie par la loi. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congé, soit un total de 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. Cette acquisition s’effectue pendant la période de référence, généralement fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Certaines entreprises optent pour le calcul en jours ouvrés, correspondant alors à 2,08 jours par mois, soit 25 jours par an. Cette méthode doit garantir des droits au moins équivalents au calcul en jours ouvrables. La différence fondamentale réside dans la définition : les jours ouvrables incluent le lundi au samedi, tandis que les jours ouvrés correspondent aux jours habituels de fonctionnement de l’entreprise.
Modalités d’arrondi et calcul pratique
Lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Par exemple, un salarié ayant travaillé 5 mois bénéficie de 2,5 × 5 = 12,5 jours, arrondis à 13 jours ouvrables.
| Mois travaillés | Jours ouvrables acquis | Jours ouvrés acquis |
| 1 mois | 2,5 jours | 2,08 jours |
| 6 mois | 15 jours | 12,5 jours |
| 12 mois | 30 jours | 25 jours |
Règles de fractionnement et d’ordre de départ
La prise des congés payés est encadrée par des règles strictes de fractionnement. Le salarié a l’obligation de prendre au moins 4 semaines (24 jours ouvrables) entre le 1er mai et le 31 octobre. Cette période obligatoire garantit un repos estival minimal, sauf accord particulier avec l’employeur.
L’ordre des départs en congé est défini par l’employeur après consultation du CSE, en tenant compte de plusieurs critères :
- La situation de famille du salarié
- L’ancienneté dans l’entreprise
- Les possibilités de congé du conjoint
- Les contraintes de fonctionnement de l’entreprise
Gestion des congés anticipés et fermetures annuelles
Dans le cas des fermetures annuelles d’entreprise, le salarié peut être contraint de prendre des congés anticipés s’il n’a pas acquis suffisamment de droits. Ces jours seront alors déduits des droits acquis lors de la période de référence suivante. Cette situation concerne particulièrement les salariés embauchés en cours d’année.
Adaptations selon les situations particulières
La loi du 22 avril 2024 a introduit des modifications importantes concernant les arrêts maladie. En cas de maladie non professionnelle, le salarié bénéficie des droits à congés payés dans la limite de 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours ouvrables par an maximum pendant la période d’acquisition.
Salariés à temps partiel et semaine de 4 jours
Les salariés à temps partiel acquièrent les mêmes droits que les salariés à temps complet : 2,5 jours ouvrables par mois, indépendamment de leur quotité de travail. Pour les entreprises adoptant la semaine de 4 jours, le calcul reste identique en jours ouvrables, mais le décompte lors de la prise s’effectue différemment.
| Situation | Acquisition mensuelle | Impact sur les droits |
| Temps complet | 2,5 jours ouvrables | 30 jours/an |
| Temps partiel | 2,5 jours ouvrables | 30 jours/an |
| Semaine 4 jours | 2,5 jours ouvrables | 30 jours/an |
Modalités de report et jurisprudence récente
L’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 a précisé les conditions de report des congés en cas d’arrêt maladie. Les salariés placés en arrêt maladie durant une période de congé payé peuvent désormais bénéficier du report des jours coïncidant avec l’arrêt de travail.
Les situations permettant le report incluent :
- Congé de maternité ou d’adoption
- Maladie professionnelle ou accident du travail
- Arrêt maladie pendant les congés (nouveauté jurisprudentielle)
- Impossibilité de prendre les congés pour raisons de service
Rôle et obligations de l’employeur
L’employeur dispose de prérogatives importantes dans la gestion des congés. Il peut refuser une demande de congé si elle compromet le bon fonctionnement de l’entreprise, mais doit justifier sa décision. Il établit également le calendrier des congés en concertation avec les représentants du personnel, en respectant les obligations légales de prise minimale entre mai et octobre.
Quelles situations particulières influencent le droit aux congés la première année ?
Certaines situations particulières peuvent significativement influencer l’acquisition et la prise des congés payés lors de la première année d’un CDI. Ces circonstances spécifiques nécessitent une attention particulière pour comprendre leurs impacts sur les droits du salarié nouvellement embauché.
Arrêts maladie et accidents non professionnels : droits limités
La loi du 22 avril 2024 a introduit une modification importante concernant les arrêts de travail pour maladie ou accident non professionnel. Désormais, le salarié en première année de CDI bénéficie de droits à congés payés limités à 2 jours ouvrables par mois pendant ses périodes d’absence pour maladie, soit un maximum de 24 jours ouvrables par an. Cette règle s’applique quelle que soit la durée de l’arrêt maladie, contrairement au régime antérieur qui prévoyait une réduction des droits uniquement au-delà de 24 jours d’absence.
Cette limitation impacte directement le calcul des congés acquis. Un salarié embauché en janvier qui subit un arrêt maladie de 2 mois n’acquerra que 4 jours de congés (2 x 2 jours) au lieu des 5 jours habituels (2,5 x 2 mois) pour ces périodes d’absence.
Congés maternité, paternité et situations familiales
Les congés maternité et paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés. Une salariée en congé maternité continue d’acquérir ses 2,5 jours ouvrables par mois complet. Le congé parental à temps plein suspend en revanche l’acquisition de nouveaux droits, mais les jours déjà acquis avant le départ en congé parental sont conservés.
Les salariés parents d’enfants à charge bénéficient de dispositions particulières selon les conventions collectives. Certains accords prévoient des jours de congés supplémentaires ou des facilités de fractionnement pour les parents de jeunes enfants.
Droits spécifiques aux jeunes salariés
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient d’un régime favorable. Ils peuvent exiger de prendre leurs congés en dehors de la période scolaire, même si cela contrevient à l’ordre de départ fixé par l’employeur. Cette disposition permet aux jeunes travailleurs de mieux concilier vie professionnelle et contraintes familiales ou scolaires.
Fermetures annuelles et congés anticipés
Les fermetures annuelles d’entreprise constituent une situation particulière fréquente. Lorsque l’employeur impose une fermeture collective, les salariés de première année peuvent être contraints de prendre des congés anticipés, c’est-à-dire des jours non encore acquis. Dans ce cas, l’employeur peut soit accorder ces jours par anticipation, soit proposer des congés sans solde pour compléter la période de fermeture.
Cette situation nécessite un accord préalable entre l’employeur et le salarié. En cas de rupture du contrat avant l’acquisition complète des jours pris par anticipation, l’employeur peut procéder à une retenue sur le dernier salaire.
Report et indemnisation des congés non pris
Le report des congés payés est désormais possible dans certaines situations spécifiques introduites par la loi du 22 avril 2024. Un salarié en première année qui se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés pour cause de maladie ou d’accident peut bénéficier d’un report, sous certaines conditions et dans certaines limites.
L’indemnisation pendant le congé suit les mêmes règles que pour les salariés anciens : application de la règle du dixième ou maintien du salaire, selon la formule la plus favorable. Pour les congés sans solde en première année, aucune indemnisation n’est due, mais cette option reste possible avec l’accord de l’employeur.
Conventions collectives plus favorables
De nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables que la loi. Elles peuvent accorder des jours de congés supplémentaires dès la première année, réduire les délais de carence, ou faciliter les modalités de prise des congés pour les nouveaux embauchés. Il convient de vérifier systématiquement ces dispositions conventionnelles qui s’imposent dès lors qu’elles sont plus favorables que les dispositions légales.
L’évolution du droit aux congés payés en première année de CDI
Les droits aux congés payés en première année de CDI continueront probablement d’évoluer avec les négociations sociales et les adaptations législatives. Les entreprises devront s’adapter aux nouvelles modalités de gestion des congés, notamment avec l’essor du télétravail et des nouvelles formes d’organisation du temps de travail. Cette flexibilité accrue dans l’acquisition des congés représente un progrès social significatif qui devrait se maintenir et peut-être s’étendre à d’autres dispositifs.