Léo Le licenciement pour faute grave obéit à une procédure stricte que tout employeur doit respecter scrupuleusement. Un faux pas dans les délais ou les formalités peut suffire à faire requalifier la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Connaître chaque obligation légale protège à la fois l’employeur et le salarié concerné.
Qu’est-ce que la faute grave et quels en sont les motifs reconnus ?
En droit du travail français, la faute grave repose sur une définition forgée par la jurisprudence de la Cour de cassation, faute de définition légale dans le Code du travail.
Définition juridique : trois critères cumulatifs
La faute grave répond à trois critères cumulatifs :
- Les faits sont personnellement imputables au salarié ;
- Ils constituent un manquement à ses obligations contractuelles ;
- Ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.
Ce troisième critère est déterminant. Il distingue la faute grave de la faute simple — manquement aux obligations professionnelles sans gravité suffisante pour exclure le préavis — et de la faute lourde, qui suppose une intention délibérée de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Les motifs reconnus par la jurisprudence
Le Code du travail ne liste aucun motif précis. La jurisprudence a cependant reconnu les faits suivants comme constitutifs de faute grave :
- Abandon de poste ou absence injustifiée répétée ;
- Insubordination caractérisée ;
- Harcèlement ou injures envers des collègues ;
- Violence au travail ;
- Vol ;
- État d’ivresse sur le lieu de travail.
Chaque situation s’apprécie au cas par cas. L’employeur doit tenir compte de la récidive éventuelle et des conséquences des agissements. Une première faute peut suffire si elle présente une gravité suffisante.
Quelle est la procédure à suivre étape par étape pour un licenciement pour faute grave ?
La procédure de licenciement pour faute grave obéit à des règles précises, dont le non-respect expose l’employeur à une requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Étape 1 : la mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n’est pas une obligation légale. L’employeur reste libre d’y recourir ou non dès la connaissance des faits. La Cour de cassation a confirmé en mai 2024 que son absence ne remet pas en cause la qualification de faute grave. En cas de recours, le salarié quitte son poste immédiatement, dans l’attente de la décision disciplinaire.
Étape 2 : la convocation à l’entretien préalable
L’employeur convoque le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit obligatoirement mentionner :
- L’objet de la convocation
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien
- Le droit du salarié à se faire assister
Toute mention absente ou imprécise fragilise la procédure.
Étape 3 : la tenue de l’entretien préalable
L’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié. Ce dernier peut se faire assister. Sa présence n’est pas obligatoire et son absence ne bloque pas la procédure.
Étape 4 : la notification du licenciement
La lettre de licenciement s’envoie par LRAR, au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après celui-ci. Elle doit énoncer les motifs précis du licenciement. Tout dépassement de ces délais expose l’employeur à une requalification judiciaire.
Quels sont les délais légaux à respecter impérativement dans cette procédure ?
La procédure de licenciement pour faute grave obéit à des délais stricts. Leur non-respect expose l’employeur à une requalification de la rupture, avec des conséquences financières directes.
Le délai de prescription de 2 mois pour engager la procédure
Les articles L1332-1 et suivants du Code du travail fixent un délai de prescription de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Passé ce délai, la procédure disciplinaire ne peut plus être engagée.
Attention : une convocation dans ce délai ne suffit pas toujours. Les juges peuvent disqualifier la faute grave si l’employeur a tardé à agir alors qu’il était pleinement informé des faits. La faute perd alors son caractère de gravité, ce qui oblige l’employeur à verser l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement.
Par ailleurs, aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Les délais encadrant la notification du licenciement
| Délai | Règle applicable |
| Délai minimum avant envoi de la lettre | 2 jours ouvrables après l’entretien préalable |
| Délai maximum pour notifier le licenciement | 1 mois après l’entretien préalable |
| Délai de contestation par le salarié | 12 mois à compter de la notification (5 ans en cas de harcèlement ou discrimination) |
Le non-respect de ces délais expose l’employeur à une requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil de prud’hommes.
Quelles indemnités le salarié perçoit-il (ou ne perçoit-il pas) en cas de licenciement pour faute grave ?
En cas de licenciement pour faute grave avérée, le salarié perd le bénéfice de certaines indemnités habituelles. Toutefois, cette perte n’est pas totale.
Ce à quoi le salarié n’a pas droit
La faute grave prive le salarié de deux indemnités importantes :
- L’indemnité légale de licenciement : elle n’est pas due, quelle que soit l’ancienneté du salarié.
- L’indemnité compensatrice de préavis : le contrat prend fin à la date de notification du licenciement, sans exécution de préavis.
Ce à quoi le salarié a tout de même droit
Malgré la faute grave, certains droits subsistent :
- L’indemnité compensatrice de congés payés acquis mais non pris.
- Les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte.
- Les allocations chômage versées par France Travail : le licenciement pour faute grave n’y fait pas obstacle.
En cas de requalification par le Conseil de prud’hommes
Si le Conseil de prud’hommes requalifie le licenciement pour faute grave — en raison d’un vice de procédure ou d’une preuve insuffisante — le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts, voire à une réintégration, ainsi qu’aux indemnités habituelles de licenciement. La convention collective applicable peut également prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié.
Licenciement pour faute grave : vers une procédure toujours plus encadrée
La procédure pour licenciement pour faute grave continuera d’évoluer au gré des décisions de la Cour de cassation et des réformes du droit du travail. La tendance jurisprudentielle récente, illustrée par l’arrêt de mai 2024 sur la mise à pied conservatoire, montre que les juges affinent progressivement les contours de la faute grave. À l’avenir, la digitalisation des échanges et la multiplication du télétravail pourraient générer de nouveaux motifs reconnus comme constitutifs de faute grave, tout en soulevant des questions inédites sur la preuve et l’imputabilité des faits. Employeurs et salariés ont tout intérêt à se tenir informés de ces évolutions pour anticiper les risques et défendre leurs droits devant les juridictions prud’homales.