L’évaluation en milieu de travail : comment la conduire avec succès ?

Conduire une évaluation en milieu de travail ne se résume pas à cocher des cases ou attribuer des notes. Derrière cet exercice se cachent des enjeux humains forts : développement des talents, mobilisation des équipes et qualité des relations professionnelles. Comprendre comment bien mener ce processus, avec les bons mots et les bonnes méthodes, fait toute la différence pour les gestionnaires comme pour les collaborateurs.

Évaluation ou appréciation : pourquoi les mots que l’on choisit changent tout ?

En milieu de travail, les mots choisis pour désigner une rencontre entre un gestionnaire et un membre de son équipe ne sont pas anodins. Ils révèlent une posture, une intention, parfois toute une philosophie de gestion.

« Appréciation » plutôt qu’« évaluation » : un changement de posture

Manon Deschênes, présidente d’Eklo, et Marianne Lemay, présidente de Kolegz, s’accordent sur ce point : les termes « évaluation » et « rendement » portent une connotation archaïque dans la majorité des milieux de travail. Ces mots restent pertinents dans les environnements manufacturiers, mais ailleurs, ils génèrent du stress et des postures défensives. Mme Deschênes préfère le terme « appréciation », qui place l’être humain au centre de la discussion.

Quatre questions fondatrices avant de lancer le processus

Marianne Lemay recommande aux dirigeants de se poser quatre questions avant de démarrer tout processus :

• Quel est le but de l’exercice ?
• L’objectif est-il d’améliorer la performance des personnes ?
• S’agit-il de corriger des lacunes ?
• La rencontre sert-elle à mobiliser les équipes en écoutant leurs aspirations ?

Le studio Frima : un modèle basé sur les forces

Le studio Frima, concepteur de jeux vidéo établi à Québec, organise deux bilans annuels entre l’employé et son gestionnaire.

« Les échanges sont basés sur les aspects positifs : les bons coups, les forces et les comportements basés sur nos valeurs. Nous discutons aussi des opportunités de développement. »— Annie Plourde, vice-présidente Talent et culture, Frima

Cette formule illustre le virage vers une culture de développement, que Mme Deschênes juge désormais prioritaire sur la seule logique de performance mesurée.

Comment structurer une rencontre d’évaluation efficace ?

Avant la rencontre, le collaborateur reçoit un formulaire d’introspection. Ce document prépare un échange structuré et sincère.

Les questions clés du formulaire d’introspection

Le formulaire transmis à l’avance porte sur cinq axes :

• Ce que le collaborateur aime de son emploi
• Ce qu’il apporte à l’entreprise
• Ce qui le rend fier
• Ses axes d’amélioration
• Ses idées pour l’équipe

Selon Manon Deschênes, présidente d’Eklo, la question centrale reste : « Qu’est-ce qui me passionne dans mon emploi ? »

« Les gens oublient le plaisir de leur travail tellement la pression est forte. Le gestionnaire et l’employé.e doivent se concentrer sur l’importance d’exploiter leurs forces mutuelles. »— Manon Deschênes, présidente d’Eklo

Le gestionnaire lit ensuite le formulaire et prépare sa propre opinion avant la rencontre. Le processus doit rester simple.

Fréquence, erreurs à éviter et séparation des rencontres

Marianne Lemay, présidente de Kolegz, recommande des discussions sur la performance aux 3 ou 6 mois. Ce n’est pas la fréquence qui compte, mais la constance.

Deux erreurs sont à éviter :

• Se concentrer sur les notes chiffrées : « Les notes ont moins la cote », dit Lemay.
• Adopter un leadership rétrograde en « disant ses 4 vérités » au collaborateur.

Les spécialistes recommandent également de séparer objectifs de développement et progression salariale en deux rencontres distinctes.

Quels outils et méthodes pour évaluer les compétences en entreprise et à l’emploi ?

Évaluer les compétences repose sur des méthodes et des outils adaptés aux contextes : entreprise, formation ou recherche d’emploi.

Trois grandes méthodes d’évaluation des compétences

L’auto-évaluation place l’individu au centre de la démarche. Elle favorise la prise de conscience et prépare une évaluation externe. Elle comporte toutefois des risques de biais : négativité excessive ou autosatisfaction.

L’évaluation par les pairs offre une vision à 360 degrés. Moment Factory l’a formalisée depuis mars 2023 avec des checks in organisés trois fois par an. Ces échanges portent sur le savoir-être, le savoir-faire et la collaboration, entre collègues sans lien hiérarchique.

L’évaluation externe fait appel à un expert. Elle garantit un avis objectif, mais son coût reste élevé et la perception reste descendante pour l’évalué.

L’évaluation 360 degrés est née aux États-Unis au XX^e siècle. Elle est présente en France depuis les années 1980 et se répand progressivement au Québec.

Outils numériques et dispositifs pour les demandeurs d’emploi

Eva évalue les compétences transversales et détecte l’illettrisme. Pix certifie les compétences numériques pour le public francophone. Pix Emploi cible les demandeurs d’emploi et les jeunes en insertion : il mesure les compétences de base et le niveau numérique au service de la recherche d’emploi.

En France, l’ECCP de France Travail dure une demi-journée ou une journée avec un prestataire conventionné. Ce dernier dresse un bilan des acquis professionnels, isole les points forts du candidat et définit un plan d’action formation si nécessaire.

L’appréciation en milieu de travail : vers une culture du développement durable

L’évaluation en milieu de travail est en train de se transformer en profondeur. Le glissement du terme « évaluation » vers « appréciation » n’est pas anodin : il reflète une volonté de placer l’humain, ses forces et ses aspirations au centre du processus. À mesure que les organisations adoptent des bilans plus fréquents, des regards à 360 degrés et des outils numériques adaptés, on peut s’attendre à voir émerger des pratiques encore plus personnalisées et continues. La généralisation de ces nouvelles façons de faire pourrait bien redéfinir durablement la relation entre collaborateurs et gestionnaires.