Marque employeur : quels KPI RH suivre ?

Marque employeur : quels KPI RH suivre ?

Maîtriser sa marque employeur est aujourd’hui une nécessité. Et il n’est plus seulement question de surveiller la réputation en ligne de son entreprise. Les professionnels des RH ont tout intérêt à s’inspirer des techniques de marketing pour attirer les candidats. Et pour mesurer l’impact de leurs actions, il est indispensable de garder un œil sur certains KPI RH. Nous avons répertorié ceux qui nous semblent les plus importants.

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Le site carrière (ou page carrière)

Votre site carrière est la vitrine de votre marque employeur. Et c’est ici même que les candidats répondent aux offres. C’est donc une mine d’or potentielle en termes d’informations.

Trafic entrant sur le site

C’est un indicateur indispensable. Plus vous aurez de visiteurs uniques chaque mois sur votre site, plus vous aurez de candidatures potentielles à vos offres.

💡 Comment l’améliorer ? Vous avez de nombreuses possibilités : rendre votre site carrière plus visible sur le site commerçant de votre entreprise, améliorer le référencement des pages, sponsoriser des articles ou des offres sur les réseaux sociaux…

Taux de rebond du site carrière

= nombre de visiteurs qui ne regardent qu’une seule page avant de quitter le site / tous les visiteurs

Un taux de rebond élevé est une mauvaise chose. Cela signifie qu’après avoir vu ce qu’il était venu chercher, l’internaute quitte le site sans voir d’autres articles ou d’autres offres d’emploi.

💡 Comment le diminuer ? Essayez de lier vos articles entre eux, de mettre des liens internes dans vos articles. Par exemple, sur une offre d’emploi, mettez les offres d’emploi similaires en bas de la page.

Nombre de candidatures spontanées

C’est le graal pour une entreprise. La preuve que votre marque employeur est forte, que votre entreprise donne envie de la rejoindre. Autre avantage : les candidatures spontanées ne nécessitent aucun investissement direct.

💡 Comment l’augmenter ? Bien entendu, le nombre de candidatures spontanées est lié à de nombreux facteurs : la réputation en ligne, le dynamisme de votre secteur… Mais un moyen simple de l’améliorer est de le mettre bien en évidence sur votre site carrière. Vous pouvez par exemple mettre un bloc bien visible sur votre page d’accueil avec un bouton : “Envoyer une candidature spontanée”.

tableau de bord rh
Téléchargez notre tableau de bord RH Marque Employeur au format Excel. Celui-ci contient tous les KPI présentés dans cet article.

La réputation en ligne

Les postulants sont très sensibles aux avis des collaborateurs sur leur entreprise et sur leur expérience de travail. Surveiller sa note Glassdoor et Indeed est donc impératif. En particulier les 3 indicateurs suivants :

Note Glassdoor

Pourcentage de recommandations Glassdoor

Note Indeed

💡 Comment les augmenter ? Encore une fois, augmenter sa note Glassdoor ou Linkedin est un travail de longue haleine, lié à de nombreux facteurs comme l’expérience collaborateurs, l’engagement, la rémunération… Mais vous pouvez tout de même l’augmenter assez facilement. Pour cela, nous vous recommandons de faire campagne auprès de vos collaborateurs pour qu’ils vous attribuent une note et laissent leurs commentaires. Car les salariés satisfaits ont moins tendance à laisser un avis sans y être invités que les salariés mécontents.

Les réseaux sociaux

Vos abonnés sur les réseaux sociaux sont autant de potentiels candidats, car en likant votre page facebook, twitter, mais surtout Linkedin, ils ont exprimé un intérêt pour votre entreprise. Nous vous recommandons donc de surveiller chaque mois le nombre d’abonnés sur vos différents réseaux. Ce qui correspond aux indicateurs suivants :

Nombre d’abonnés Facebook

Nombre d’abonnés Twitter

Nombre d’abonnés Linkedin

💡 Comment les augmenter ? Veillez à ce que vos comptes facebook, twitter, linkedin et autres instagram soient facilement accessibles sur vos différents sites (carrière, commerce…). Pour que le nombre d’abonnés décolle, postez régulièrement des contenus utiles et surtout variés.

Talent Brand Index (Linkedin)

= nombre d’internautes ayant exprimé un intérêt pour votre entreprise sur Linkedin (ayant recherché votre entreprise, liké votre compte linkedin, vu ou répondu à vos offres d’emploi) / nombre d’internautes vous connaissant sur Linkedin (ayant vu ou s’étant connecté à des profils de vos collaborateurs)

Plus ce taux est élevé, plus le taux d’engagement des internautes envers votre entreprise est fort sur Linkedin.

💡 Comment l’augmenter ? En étant actifs sur Linkedin en tant qu’employeurs et en optimisant  votre page carrière. Plus d’infos ici.

Newsletter

Si vous envoyez une newsletter régulière à vos candidats potentiels, nous vous conseillons de surveiller deux indicateurs essentiels : le taux d’ouverture et le taux de clics.

Taux d’ouverture

= nombre d’ouvertures / nombre d’envois

On considère généralement qu’un bon taux d’ouverture est compris entre 15 et 25%.

💡 Comment l’augmenter ? On arrive sur du marketing pur. Voici quelques astuces pour augmenter le taux d’ouverture de vos mails. Tout d’abord, il faut que vous trouviez un objet percutant. Que l’internaute sache ce qu’il va trouver dans votre mail. Si vous en avez la possibilité, personnalisez l’objet en ajoutant le prénom du/de la destinataire. Le nom de l’expéditeur est également important. Si votre marque employeur s’appelle “entreprise A carrière”, ne laissez pas votre nom tel quel. Ajoutez le prénom de la personne qui a rédigé la newsletter par exemple. Cela donne : “Julie de entreprise A carrière”. Ces procédés humanisent votre mail et généralement, le taux d’ouverture s’en trouve amélioré.

Taux de clics

= nombre de clics / nombre d’envois

Un bon taux de clics se situe entre 20 et 30%.

💡 Comment l’augmenter ? Mettez bien en évidence les liens qui redirigent vers votre site. Utilisez des boutons de couleur. Votre mail doit être épuré et bien structuré pour que l’internaute comprenne exactement à quel contenu correspond chaque lien. N’oubliez pas non plus d’ajouter des liens aux images.

Diffusion des offres d’emploi

Pour chaque offre d’emploi diffusée, nous vous recommandons de comparer les performances des différents canaux de distribution : facebook, linkedin, jobboards, mails… Cela va vous permettre de connaître les plus efficaces et qui méritent le plus d’investissements. Voici, selon nous, les indicateurs les plus importants :

Nombre de vues (ou impressions)

Nombre de clics

Taux de clics

= nombre de vues ou d’impressions / nombre de clics

Coût total

Coût / Clic

= Coût total / nombre de clics

C’est un indicateur extrêmement important ! Car ce n’est pas le nombre d’impressions de l’offre d’emploi qui nous intéresse (exemple : vue d’un post “entreprise A recrute” sur facebook), mais bien le nombre d’internautes qui vont se rendre sur votre offre. Privilégier les canaux ayant le coût par clic le plus faible est un bon moyen de faire des économies.

Nombre de CV déposés

Coût par CV déposé

= coût total / nombre de CV déposés

Si vous ne deviez en retenir qu’un, retenez celui-ci. Car l’objectif final est bien le dépôt de CV. Prenons un exemple. Vous avez un coût par clic faible sur facebook. Mais très peu de postulants. Le coût par clic est plus élevé sur votre job board, mais il convertit mieux et le coût par CV déposé est finalement plus faible que sur facebook. Il faudra alors privilégier le jobboard en attendant de comprendre pourquoi facebook ne convertit pas. Ce qui nous amène à notre dernier indicateur : le taux de conversion.

Taux de conversion

= nombre de CV déposés / nombre de clics menant vers l’annonce

Comment l’augmenter ? Si le taux de conversion est faible, cela veut dire qu’il y a un décalage entre ce que l’internaute aperçoit de l’offre d’emploi (exemple : post sur facebook “entreprise A recrute un technicien de maintenance”) et l’offre d’emploi en elle-même. Pour éviter cela, nous vous conseillons de donner plus d’informations sur l’offre d’emploi (salaire, localisation, type de poste…) directement dans le post. Pour gagner du temps, nous vous invitons à télécharger notre visuel d’emploi à diffuser sur n’importe quel réseau social.

Nous espérons que cet article vous a plus et surtout, qu’il vous sera utile. D’autres articles et tableaux de bords sur les KPI RH arrivent dans les semaines qui viennent… N’hésitez pas à nous suivre sur les réseaux sociaux (liens tout en bas de cette page) pour ne rien rater ! 😉

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Joseph

Rédacteur web @ La Boîte à Outils des RH | Linkedin

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