Gestion RH : 5 leçons à retenir de 2020

Gestion RH : 5 leçons à retenir de 2020

2020 a été une année éprouvante pour les dirigeants et professionnels des RH. Le COVID-19 est venu bouleverser le monde de l’entreprise, et les RH ont dû s’adapter en un temps record. Plutôt que de vous parler des innovations RH à venir en 2021, nous avons choisi cette année de regarder en arrière, car 2020 fut riche en expérimentations et en enseignements.

💡 Vous n’avez pas le temps de lire cet article dans son intégralité ? Remplissez le formulaire pour recevoir la version PDF.

Leçon n°1 : le télétravail est devenu incontournable

Une pratique rapidement adoptée par les collaborateurs

En novembre 2019, 7,2% des salariés pratiquaient le télétravail de manière occasionnelle. La crise sanitaire a fait grimper ce chiffre à 30% en seulement quelques semaines. En  2020, 70% des télétravailleurs ont découvert cette pratique pour la toute première fois (source : Talkspirit).

Rapidement, les entreprises se sont adaptées à ce nouveau mode de fonctionnement. Mieux : les collaborateurs y ont trouvé un réel intérêt. Selon une enquête Glassdoor, 58% des salariés considèrent qu’ils sont plus productifs chez eux qu’au bureau. Autre raison évoquée : un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée. 

Résultat : quelques mois après le premier confinement, 71% des salariés qui n’avaient jamais expérimenté le télétravail avant la crise sanitaire ont déclaré vouloir travailler à distance au moins un jour par semaine à l’avenir.

Un sondage réalisé sur Linkedin par BFM Business en 2020 révèle que 56% des Français souhaitent travailler à distance 2 jours par semaine. Ils sont 31% à préférer télétravailler 3 ou 4 jours. Enfin, 9% sont attirés par le full remote, et seulement 4% déclarent ne pas vouloir travailler à distance du tout.

Des inconvénients qui demandent un encadrement

Toutefois, les professionnels des RH ont pu se rendre compte en 2020 que le télétravail avait ses limites, surtout le full remote (télétravail à 100%), largement expérimenté durant les deux confinements.

Premier inconvénient : les inégalités. En effet, les postes en production ne peuvent pas bénéficier de cette pratique, et la qualité de l’environnement de travail diffère d’un logement à l’autre. Pour remédier à cette inégalité, de nombreuses entreprises ont équipé les postes de travail de leurs collaborateurs à domicile : chaise, bureau, PC…

Les RH ont dû faire face à un autre problème : l’insécurité psychologique. Le 30 octobre, une étude choc menée par Opinionway révèle que la moitié des salariés souffrent de détresse psychologique. Le deuxième confinement, correspondant à la deuxième vague de full remote, a fait très mal aux Français. En cause, un sentiment d’insécurité économique et d’isolement social. Mais aussi un management jugé trop conservateur. Les entreprises, pour s’adapter, ont commencé à réinventer leurs pratiques de management et investi dans des outils numériques pour connecter les collaborateurs.

Certaines entreprises ont même proposé un accompagnement psychologique à leurs collaborateurs. C’est le cas de Castalie, qui a proposé en 2020 une plateforme d’aide psychologique (moka.care) à ses collaborateurs, permettant de rencontrer à tout moment un psychologue en face à face ou à distance.

Leçon n°2 : la communication interne est un réel levier d’engagement

Dès l’arrivée de la crise sanitaire, les dirigeants et RH ont dû prendre la parole pour :

  • déployer le protocole sanitaire
  • informer sur les conditions de télétravail
  • appliquer la loi d’urgence
  • évoquer la situation économique de l’entreprise
  • rassurer les collaborateurs
  • communiquer sur les nouveaux processus et modes de fonctionnement (visioconférences, digitalisation des entretiens, bulletin de paie digitalisé…)

Au début de la crise, la communication descendante s’est imposée. Mais rapidement, les dirigeants et professionnels des RH ont ressenti le besoin de prendre le pouls : comment les collaborateurs s’en sortent-ils ? Comment vont-ils ? Ont-ils les outils nécessaires ?

La crise a donc permis la mise en place de deux leviers essentiels d’engagement : le réseau social interne et les enquêtes d’engagement. Sans surprise, les entreprises les mieux équipées en logiciels de feedbacks, comme Skillapp, s’en sont le mieux sorties dans cet exercice.

modèle enquête d'engagement

Le communication interne a permis de répondre à un besoin de transparence des collaborateurs. Une connexion s’est créée entre les RH et les collaborateurs, pour la première fois dans de nombreuses entreprises. Les services RH ont donc maintenant les clés en main pour cultiver ce lien, et jouer un rôle de plus en plus stratégique au sein de leur entreprise.

Leçon n°3 : l’onboarding doit être un processus clairement défini

L’intégration des nouveaux arrivants en entreprise est un sujet que les RH commençaient tout juste à s’approprier avant que la crise sanitaire arrive. En effet, dans 87% des entreprises ayant mis au point un processus d’onboarding, le phénomène a moins de 3 ans selon le baromètre de l’expérience collaborateur 2020 réalisé par Parlons RH.

Par conséquent, la plupart des entreprises n’étaient pas prêtes à accueillir de nouvelles recrues dans un contexte 100% télétravail : pas de livret d’accueil, pas d’email de bienvenue, pas d’organisation particulière pour envoyer les identifiants ou poster le matériel informatique…

Encore une fois, les RH ont dû s’adapter afin que les nouvelles recrues aient toutes les informations et le matériel nécessaire dès leur premier jour de travail, malgré la distance. Les professionnels des RH doivent continuer à approfondir le sujet de l’onboarding, surtout lorsqu’on sait qu’un collaborateur sur trois quitte son entreprise durant les 12 premiers mois, souvent à cause d’une intégration négligée… Pour vous aider à vous organiser, nous vous invitons à découvrir nos 3 méthodes pour suivre l’intégration de vos collaborateurs.

checklist onboarding collaborateurs

Leçon n°4 : Les RH ont un rôle d’accompagnateurs face au changement

Durant la crise sanitaire, les professionnels des RH ont dû accompagner les équipes face au changement des conditions de travail et des pratiques managériales. Il a fallu former les collaborateurs dans un laps de temps très court, en donnant accès à des formations courtes en e-learning ou en mobile learning.

Les pratiques managériales n’étant pas adaptées au télétravail, il a également fallu former en urgence les managers, notamment en privilégiant les soft skills suivants : adaptabilité, communication, autonomie, coopération.

En 2020, la formation a donc profondément changé. Elle n’est plus vue comme un simple moyen de monter en compétences, mais comme une solution face au changement permanent. Les RH doivent continuer dans cette dynamique, en privilégiant les formats courts de formation et en considérant les soft skills comme de vraies compétences, qu’il est possible de développer. Si vous envisagez de digitaliser vos entretiens individuels, optez pour une solution comme Skillapp qui distingue les compétences en 3 catégories : savoir, savoir-faire et savoir-être.

Leçon n°5 : les collaborateurs ont plus que jamais besoin de sens au travail

Une enquête significative de Monster est tombée récemment. En 2020, le pourcentage de jeunes actifs prêts à changer de projet professionnel par quête de sens est passé de 32 à 40%. Les deux confinements successifs ont donné matière à réflexion aux salariés Français : à quoi sert mon job ? Qu’est-ce que j’apporte à la société ? Mon équilibre vie professionnelle et vie privée est-il suffisant ? 

Le télétravail permet de répondre partiellement à la recherche d’équilibre vie professionnelle / vie privée, et peut être complété avec la mise en place des horaires flexibles.

Pour ce qui relève de la quête de sens, de nombreuses solutions existent : la communication régulière des valeurs et projets de l’entreprise, l’alignement des objectifs individuels aux objectifs de l’entreprise grâce à la méthode des OKR, ou encore le mécénat de compétences, qui consiste à mettre les compétences des collaborateurs au profit d’associations d’intérêt général. Cette pratique a le vent en poupe et a déjà porté ses fruits dans des entreprises comme Deloitte.

« Les compétences mobilisées peuvent aller des fonctions support, comme le marketing ou la comptabilité, à celles techniques, comme l’ingénierie ou l’électricité”

Jean-Michel Pasquier, fondateur de Koeo, spécialisée le mécénat de compétences

Pour donner du sens au travail, l’entreprise peut également choisir de s’engager dans la réduction de son impact environnemental. Cette démarche éthique, en plus d’augmenter l’engagement des collaborateurs, a un fort impact sur la marque employeur. En effet, 78% des cadres choisiraient un employeur éco-responsable s’ils changeaient de job (source : cadremploi).

Lire aussi : Comment réduire l’impact environnemental de votre entreprise ?

Les professionnels des RH ont été sur tous les fronts en 2020. Et dans le feu de l’action, de nombreuses bonnes pratiques ont été amorcées. Les RH ont maintenant l’opportunité de capitaliser sur leurs efforts fournis et d’approfondir les démarches enclenchées, tout en assumant un rôle de plus en plus stratégique au sein de l’entreprise.

Qu'avez-vous pensé de cet article ?

Note moyenne 4.7 / 5. Nombre de votes 30

Vous n'avez pas trouvé cet article utile...

...et nous en sommes désolés 🙁

Comment pouvons-nous l'améliorer ? Que recherchiez-vous en le lisant ?

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.